Pandangan Green Management terhadap Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)
Green Management terhadap Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)
Kebijakan dalam menentukan dan memfasilitasi yang dilengkapi dengan sistematika dan tatanan konduktif yang tepat guna, serta memiliki fungsi untuk mencapai tujuan komunal dari organisasi, seluruh penjelasan itu merupakan sebuah definisi dari manajemen sumber daya manusia (resource management) menurut Bonache & Festing, (2020). Dewasa ini konsep manajemen sumber daya manusia berkembang dengan penguatan nilai-nilai yang ada dan lebih mudah diadaptasikan dengan kebutuhan organisasi yang ada, salah satunya adalah gagasan dari Renwick et al., (2013) tentang ‘green human resource management’ yang berfokus pada penambah nilai pada produk dan atau layanan organisasi dengan pemanfaatan yang efisien dari sumber daya yang ada, baik finansial maupun sumber daya manusia yang dimaksudkan. Dalam penjabarannya berdasarkan (Ahmad, 2015; Jabbour & De Sousa Jabbour, 2016; Renwick et al., 2013) optimalisasi dari ‘green human resource management’ yang pertama adalah digunakan untuk menciptakan kesadaran tentang masalah-masalah lingkungan sekitar saat ini, yang terjadi di seluruh dunia, kedua adalah tentang bagaimana mendorong pola pikir perlindungan lingkungan pada tenaga kerja perusahaan, berharap perusahaan bertindak secara sadar hari ini dan waspada terhadap peluang untuk menjadi lebih berkelanjutan di masa depan. Dan yang ketiga adalah sebagai pendekatan maju dan proaktif terhadap lingkungan manajemen dalam organisasi, cenderung memobilisasi aspek perilaku dan manusia, secara intensif untuk faktor berhasilnya konsep ‘green human resource management’ Jabbour & De Sousa Jabbour, (2016). Perusahaan dalam skala kecil maupun menengah atau besar seringkali memberikan kontribusi terjadinya masalah lingkungan dan polusi limbah cair maupun padat. Sehingga dalam hati perusahaan serta dalam perusahaan serta dalam menyelesaikan masalah lingkungan. Green human resource management (GHRM) merupakan suatu sistem untuk pengolahan tenaga kerja yang bisa diterapkan untuk mengurangi dampak pencemaran lingkungan dan meningkatkan dampak positif bagi lingkungan terutama bagi perusahaan kecil maupun besar secara berkelanjutan. Green Human Resource management merupakan pengembangan dari human resource management yang di Indonesia dikenal sebagai pengembangan sumber daya manusia. Dalam hal ini adalah suatu kebijakan dan praktek yang dibutuhkan seseorang untuk menjalankan perekrutan proses penyaringan, proses pelatihan, proses penghargaan dan penilaian (Desler dalam Tiffani, 2013). Green human resources management fasilitasi keterlibatan karyawan dalam pengelolaan lingkungan untuk berkomitmen bersama untuk melakukan perubahan tindakan dalam mengelola lingkungan (pinzone et al., 2016) Green human resources management difokuskan dengan adanya perencanaan sistemik.
1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah dipaparkan, penulis ingin mengkaji lebih dalam terkait, bagaimana transformasi dan reorientasi fungsi-fungsi SDM berdasarkan sudut pandang digitalisasi dan Green Human Resources Management?1.3 Tujuan
Tujuan dari makalah ini adalah untuk mengetahui transformasi dan reorientasi fungsi-fungsi SDM berdasarkan sudut pandang digitalisasi dan Green Human Resources Management1.4 Manfaat
1.4.1 Sebagai bahan informasi dan masukan bagi organisasi dalam meningkatkan kinerja sumber daya manusia dan menentukan kebijakan secara tepat guna mencapai produktivitas kerja sumber daya manusia.1.4.2 Sebagai bahan pertimbangan suatu organisasi dalam mengambil kebijakan terkait Green Human Resources Management yang terdapat di dalam suatu organisasi.
BAB II Pembahasan
2.1 Green Human Resources Management
Green Human Resources Management (GHRM) adalah suatu implementasi perusahaan mengacu pada pengembangan, pemeliharaan dan pengelolaan dengan penerapan sistem ramah lingkungan dalam praktik manajemen sumber daya manusia (Hussain, 2018). GHRM berarti mengaplikasikan karyawan untuk mengendalikan praktik SDM serta meningkatkan sikap kesadaran perusahaan secara penuh dengan mekanisme sistem ramah lingkungan yang berkelanjutan (Sugiarto dan Suharti, 2017). Menanggapi transformasi sosial-ekonomi dewasa ini, dalam situasi-situasi tersebut- muncul konsep dan gagasan baru dalam bidang manajemen, yang didasarkan pada digitalisasi yang dipahami sebagai misal proses pemanfaatan dinamis dari Internet dan TIK modern. Pendekatan baru ini tidak memicu hanya sebuah evolusi, tetapi juga sebuah revolusi baik dalam teori maupun praktik manajemen. Perubahan ini tidak hanya mempengaruhi instrumen yang digunakan dan aktivitas yang ditempuh, tetapi juga menyebabkan munculnya konsep baru operasi atau bentuk pengorganisasian, perencanaan, dan pelaksanaan yang berbeda. Ruang virtual telah memungkinkan ‘mendalami’ semua aktivitas tersebut, yang mengarah ke pelepasan fisik mereka dan percepatan. Digitalisasi melibatkan penampilan dan kreasi baru kemungkinan dan cara untuk bertindak di Internet, untuk membuat objek non-material, atau untuk mentransfer beberapa fungsi dan metode operasi ke lingkungan virtual. Perlu ditekankan bahwa meskipun signifikansi utama secara ketat proyek virtual - mengingat semua kelemahan dan kelebihannya, penampilannya di pasar tidak harus selalu berarti kegagalan lebih organisasi tradisional, terutama jika mereka mampu memanfaatkan dengan baik di Internet dan dunia digital. Begitu juga tidak ada jaminan dan kepastian bahwa inovasi hanya dapat ditawarkan secara virtual entitas. Sekali lagi, kombinasi unik dari sumber daya tradisional dan virtual mungkin. Penyebab dari adanya transisi digital ini adalah kebutuhan operasi bisnis dan rantai pasokan menjadi semakin meningkat kompleks, bersamaan dengan pertumbuhan jumlah kemungkinan mengumpulkan dan menganalisis data. Pada titik ini, kami dapat menyimpan dan menganalisis jumlah data yang tidak dapat dibandingkan dengan kemampuan penyimpanan saja beberapa tahun yang lalu. Data besar dan analitik telah menjadi kata kunci dalam bisnis dan teknologi, dipicu oleh kemungkinan besar yang dijanjikan oleh kemajuan di bidang teknologi ini. Kemampuan organisasi untuk menyimpan data dan menggunakannya secara efektif dalam proses pengambilan keputusan menggunakan berbagai alat analisis data telah menjadi pembeda bagi organisasi dalam kemampuan membangun keunggulan kompetitif dalam lingkungan yang semakin kompetitif.
Green Human Resources management berorientasi penuh terhadap tujuan organisasi hijau dan pada pada akhirnya secara signifikan memberikan kontribusi pada kelestarian lingkungan. Dalam GHRM berbagai praktek sumber daya manusia, seperti rekrutmen dan seleksi, penilaian kinerja, kompensasi dan pelatihan dirancang sedemikian rupa untuk menciptakan tenaga kerja yang memahami dan mempromosikan perilaku hijau "green behavior" dalam organisasi (Mathapati, 2013). Praktek-praktek penerapan Green Human Resources Management seperti merubah gaya hidup di lingkungan pekerjaan contohnya seperti penerapan sistem kerja paperless dan rekruitmen pekerja tidak lagi menggunakan formulir-formulir yang berlembar-lembar melainkan diganti dengan menggunakan electronic form yang dapat diakses melalui internet. Perubahan gaya hidup dalam pekerjaan sekecil itu dapat berdampak cukup besar terhadap lingkungan yaitu pengurangan penebangan pohon di hutan.
Penerapan Green Human Resources Management juga secara langsung merubah standar-standar yang perlu dicapai pekerja. Standar-standar tersebut harus tertuang dalam SOP (Standar Operasional Prosedur) dan dibuat sebaik mungkin agar hasil produksi tetap optimal dan kelestarian lingkungan tetap terjaga. Untuk saat ini, komitmen GHRM mempromosikan kepedulian yang mendorong peran suatu perusahaan dengan kinerja ramah lingkungan dengan praktik Green recruitment and selection (GRS), Green training (GTR), dan Green compensation (GCO) (Govindarajulu & Daily, 2004). Disisi lain, Hosain dan Rahman (2016) mengatakan bahwa konsep green management untuk pembangunan berkelanjutan berupaya merangsang inovasi yang berbasis digitalisasi dengan menambahkan aspek online advertisement and invitation of application via online, dinilai mengarah transisi digital.
2.2 Green recruitment and selection (GRS)
Rekrutmen adalah bagian dasar utama dari manajemen sumber daya manusia. Hal tersebut dapat menentukan kualitas dan jenis sumber daya manusia yang dicari untuk mengisi posisi kosong dan memberikan kinerja yang berkualitas tinggi sesuai dengan fokus dari organisasi untuk pengembangan usaha. Banyak perusahaan, terutama perusahaan multinasional, cenderung menganggap praktik green human resources management sebagai bagian dari merek perusahaan untuk menarik karyawan muda yang sadar lingkungan. Pada saat yang sama, beberapa pencari kerja cenderung mempertimbangkan nilai-nilai organisasi saat memilih lapangan pekerjaan. Dan citra organisasi yang menerapkan green management yang baik memiliki keunggulan keunggulan tersendiri dalam proses perekrutan. Dalam proses rekrutmen organisasi dapat menimbulkan masalah terkait green management dan strategi pembangunan berkelanjutan di dalam deskripsi pekerjaan yang mencerminkan nilai-nilai lingkungan dan budaya organisasi. Kemudian dengan menyediakan anggota baru dengan kebijakan dan komitmen pembangunan berkelanjutan.
Perusahaan yang memiliki komitmen pada lingkungan memiliki suatu kebijakan lingkungan mandiri dalam perekrutan dan seleksi calon karyawan untuk menciptakan retensi karyawan yang terinspirasi oleh paradigma suatu perusahaan yang peduli lingkungan (Kapil, 2015; Guerci et al., 2016). Dalam menciptakan karyawan berorientasi lingkungan, Hussain (2017) menawarkan dua pilihan. Pertama, berfokus pada perekrutan yang menjamin karyawan mengedepankan ramah lingkungan; Kedua, memberikan inisiatif perlindungan lingkungan yang diperlukan terkait pelatihan dan pengembangan, kesadaran, maupun pendidikan kepada karyawan yang ada. Pilihan pertama dinilai hemat biaya dan proaktif dibanding pilihan yang kedua. Dengan demikian pilihan pertama yang terbaik untuk digunakan oleh perusahaan dalam melaksanakan aktivitas perekrutan dan seleksi karyawan berorientasi peduli lingkungan. Pemahaman konteks perekrutan dan seleksi dapat mengadopsi strategi dan kebijakan lingkungan perusahaan dengan kebijakan perekrutan dan seleksi dari perusahaan. Berdasarkan survei yang dilakukan oleh British Carbon Trust memperlihatkan bahwa sebagian besar karyawan (>75%) mempertimbangkan bekerja untuk suatu perusahaan yang menganggap penting bahwa perusahaan memiliki kebijakan lingkungan aktif untuk mengurangi emisi karbon (Clarke, 2006). Disisi lain, perusahaan melakukan pengembangan kegiatan orientasi yang menunjukkan upaya perilaku ramah lingkungan dengan karyawan (Dechant dan Altman, 1994; Bauer dan Aiman-Smith, 1996; Frank, 2003).
Dalam wawancara rekrutmen, pertanyaan wawancara dapat melibatkan pengembangan usaha yang bersifat green enterprise, untuk mendapatkan calon potensial di bidang ini. Jabatan rekrutmen hendaknya mencerminkan pengertian yang jelas tentang pembangunan berkelanjutan, sehingga pegawai mau terlibat dalam pengelolaan lingkungan, berperan secara aktif memperluas pengetahuan mengenai pengelolaan lingkungan, dan menarik pegawai dengan latar belakang pengetahuan lingkungan, terutama jabatan yang secara langsung mempengaruhi kinerja lingkungan. Pengusaha dengan kesadaran lingkungan lebih cenderung menarik karyawan yang lebih memilih perusahaan ramah lingkungan, dan dapat meningkatkan motivasi mereka untuk bekerja, memberi karyawan keunggulan kompetitif di pasar yang terus berubah, sehingga menarik pelanggan, pemasok, dan lainnya yang memiliki lingkungan, dan mengurangi mobilitas staf untuk menciptakan lingkungan kerja yang harmonis.
2.3 Green training (GTR)
Jabbour & de Sousa Jabbour (2016) mengungkapkan bahwasannya kegiatan pelatihan serta pengembangan ramah lingkungan mengacu pada sistem kegiatan yang mendorong karyawan untuk mempelajari keterampilan perlindungan lingkungan serta mempelajari masalah lingkungan, yang mana hal tersebut merupakan kunci agar dapat mencapai tujuan lingkungan. Training dilakukan dengan tujuan meningkatkan kesadaran, pengetahuan, serta keterampilan karyawan dalam kegiatan lingkungan. Green Training harus diberikan bersamaan dengan program pendidikan bagi semua anggota dalam organisasi. Program Green Training dapat berperan membantu meningkatkan kesadaran karyawan mengenai kegiatan pro environmental dalam tempat kerja. Program ini dapat sekaligus membantu karyawan memahami lebih lanjut tentang pentingnya perlindungan lingkungan, yang membuat karyawan lebih peka terhadap proses pengendalian dan atau pencegahan lingkungan, seperti hal pengumpulan data mengenai limbah dan identifikasi sumber polusi (Nawangsari & Sutawidjaya, 2018).
Program pelatihan dan pengembangan karyawan harus mencakup masalah sosial dan lingkungan di semua tingkatan, mulai dari pertimbangan kesehatan dan keselamatan teknis di perusahaan hingga masalah keberlanjutan strategis di manajemen eksekutif dan masalah keberlanjutan yang luas di manajemen eksekutif dan tingkat dewan. Program orientasi ramah lingkungan untuk karyawan yang baru direkrut harus menjadi bagian integral dari proses pelatihan dan pengembangan (Mandip, 2012).
Kinerja organisasi juga dikaitkan dengan pelatihan dan pengembangan karyawan, karena terdapat berbagai nilai-nilai organisasi yang diinternalisasikan dalam proses pelatihan pengetahuan dan keterampilan yang dibutuhkan karyawan demi tujuan dan sasaran organisasi. Para karyawan harus dibekali dengan keterampilan yang diperlukan agar dapat bekerja secara efektif dalam organisasi. Kemampuan untuk memperoleh pengetahuan baru dapat dihasilkan di antara karyawan melalui pelatihan yang dapat digunakan untuk memotivasi munculnya inovasi-inovasi baru, dan peningkatan kinerja serta daya saing organisasi secara keseluruhan. Pembelajaran, dan eksplorasi adalah proses yang pasti akan dilalui oleh organisasi yang mengadakan pelatihan di dalam MSDM-nya.
Ketika seorang manajer organisasi menyadari perlunya perubahan strategis dan perubahan organisasi, maka pelatihan adalah cara yang paling mudah untuk dijadikan pertimbangan, dan green training dapat dikatakan sebagai praktik manajemen sumber daya manusia yang paling efektif untuk realisasi dan pengelolaan tujuan yang berfokus pada lingkungan dari perusahaan tersebut. Perusahaan dapat mengubah green issues menjadi fokus utama dalam proses sosialisasi karyawan. Green Training tidak hanya memungkinkan karyawan untuk membangun kesadaran lingkungan melalui sosialisasi terkait hal tersebut, tetapi juga menumbuhkan keterampilan inti karyawan untuk mampu mengaktualisasikan pengetahuannya mengenai green management di dalam lingkup kerja organisasi. Hal tersebut akan mengubah perilaku karyawan sebagai seorang individu yang memiliki green behaviour, sehingga dapat membangun hubungan yang lebih harmonis dan berjangka panjang antara organisasi dan lingkungan. Selain itu, green training perlu dilakukan di semua tingkatan. Green training harus ditujukan untuk semua karyawan, melibatkan semua departemen dan bidang, tidak hanya departemen dan bidang terkait saja yang harus melakukannya, namun termasuk juga tim manajemen yang berada pada puncak organisasi. Secara umum, green training harus fokus pada dua aspek: yang pertama adalah sistem dan kebijakan perlindungan lingkungan, serta aspek budaya termasuk visi dan misi; yang kedua adalah keterampilan pengelolaan lingkungan. Dalam proses pelatihan, kita harus meningkatkan kesadaran lingkungan, keterampilan dan pengetahuan profesional karyawan, serta memperhatikan tacit knowledge karyawan tentang pengelolaan lingkungan, seperti kebijakan perlindungan lingkungan perusahaan dan kinerja lingkungan, atau mengadakan seminar pelatihan khusus untuk manajer.
Green training tidak hanya tercermin dalam isi pelatihan yang melibatkan lingkungan perusahaan dan tanggung jawab sosial, tetapi juga dalam cara-cara pelatihan, seperti pelatihan jarak jauh, pembelajaran online, mengurangi perjalanan jarak jauh, mengurangi biaya dan menghemat waktu; memilih produk hemat energi seperti pensil hemat energi, kertas daur ulang, dan lainnya. Kemudian juga dengan menerapkan materi pelatihan dokumen elektronik, mengurangi bahan habis pakai, menganjurkan green behaviour. Ada banyak cara untuk mendorong pengembangan perilaku pro lingkungan karyawan. Mungkin perilaku seorang karyawan tidak penting dalam pembangunan hijau perusahaan, tetapi jika semua karyawan dalam perusahaan secara aktif berpartisipasi dalam green development perusahaan, maka situasinya akan sangat berbeda.
2.4 Green compensation (GCO)
Dalam konteks GRHM, penghargaan dan kompensasi dapat diasumsikan sebagai alat yang potensial untuk mendukung kegiatan lingkungan dalam organisasi (Ahmad, 2015). Sesuai dengan pendekatan strategis untuk penghargaan dan manajemen, saat ini organisasi sedang mengembangkan sistem penghargaan untuk mendorong inisiatif ramah lingkungan yang dilakukan oleh karyawan mereka. Pernyataan tersebut didukung oleh survei yang dilakukan di Inggris oleh CIPD atau KPMG yang memperkirakan bahwa 8% perusahaan di Inggris menghargai perilaku hijau (green behaviors) dengan berbagai jenis penghargaan dan atau insentif keuangan (Phillips, 2007), dan praktik ini dapat efektif dalam memotivasi karyawan untuk menghasilkan inisiatif lingkungan atau eco-initiatives (Ramus, 2002). Mandip (2012) menyatakan bahwa pencapaian inisiatif berkelanjutan tertentu harus dimasukkan ke dalam sistem kompensasi dengan menawarkan paket tunjangan kepada karyawan dan memberi penghargaan kepada karyawan atas perubahan perilaku. Elemen pembayaran variabel dapat ditambahkan ke sistem kompensasi dengan menghubungkan pembayaran dengan kinerja lingkungan. Opatha dan Arulrajah (2014) menganjurkan untuk memberikan penghargaan finansial maupun non-finansial kepada karyawan atas kinerja lingkungan mereka yang baik. Hal terpenting berdasarkan penelitian (Ramus dalam Ichan,2019), di mana Ramus mempelajari dampak dari praktik GCO terhadap implementasi praktik lingkungan. Dalam penelitian ini, diidentifikasi bahwa penghargaan berbasis pengakuan, dalam bentuk surat pujian dan plakat memiliki dampak yang lebih baik pada komitmen karyawan terhadap praktik lingkungan daripada jenis imbalan lainnya. Kebijakan kompensasi sangatlah penting, terutama dalam pemenuhan hak-hak karyawan atas jasa yang mereka berikan, kompensasi yang layak juga akan memberikan motivasi kerja yang kuat dari dalam diri karyawan, disamping dengan kompensasi juga akan mampu meningkatkan semangat kerja serta semangat kerja karyawan itu sendiri. Pada akhirnya dengan pemberian kompensasi yang layak semua memperoleh keuntungan baik karyawan, manajemen, pemilik dan pemerintah (Kasmir 2016:232-233).
2.5 Online Advertisement and Invitation of Application via Online
Kemajuan luar biasa dari teknologi telah mempermudah perusahaan untuk memposting iklan lowongan mereka ke situs pekerjaan online dan situs web. Bahkan sekarang dimungkinkan untuk mengirimkan resume untuk kandidat karyawan secara online. Proses ini cepat, efisien, mudah dan murah. Para kandidat hanya perlu akses online. Keuntungan lain dari aplikasi online adalah bahwa kandidat karyawan yang memiliki potensial dapat mencari dan mengumpulkan informasi yang dia butuhkan dari situs web perusahaan yang akan tidak mungkin sebaliknya.
BAB III PENUTUP
3.1 Kesimpulan
Green Human Resource Management merupakan salah satu usaha yang dilakukan oleh perusahaan dalam upaya meningkatkan produktivitas dengan memperhatikan unsur lingkungan. Pengaplikasian konsep GHRM pada pengelolaan sumber daya manusia pada perusahaan perlu dilakukan oleh suatu perusahaan karena melihat banyaknya fenomena kerusakan lingkungan yang kerap diakibatkan oleh proses produksi suatu perusahaan. Proses pengimplementasian GHRM pada perusahaan dapat diawali dengan proses sosialisasi kepada pelaku usaha atau tenaga kerja dengan tujuan memberikan pemahaman awal mengenai pentingnya GHRM.
3.2 Saran
Saran yang bisa diberikan oleh kelompok kami yang berhubungan dengan rumusan masalah, pembahasan dan kesimpulan adalah diharapkan kedepannya untuk penelitian selanjutnya dapat memperkaya kajian penelitian tentang reorientasi fungsi-fungsi sumber daya manusia berdasarkan sudut pandang Green Human Resources Management khususnya pada bidang ilmu manajemen sumber daya manusia.
Daftar Pustaka
Ahmad S. (2015). Green Human Resource Management: Policies and practices. Cogent Business & Management, 2, 1-13. 10.1080/23311975.2015.1030817
Astuti mudji, catur hana wahyuni. 2018. Strategi Implementasi Green Human Resource Management Pada Usaha Mikro Kecil dan Menengah. Matrik : Jurnal Manajemen, Strategi Bisnis dan Kewirausahaan Vol. 12, No. 2.
Bauer, Talya N. and Lynda Aiman-Smith. (1996). Green Career Choices: The Influence of Ecological Stance on Recruiting. Journal of Business and Psychology, 10(4), 445-458.
Clarke, E. (2006). Power Brokers. People Management, 40-42.
Dechant, K. and Altman, B. (1994). Environment Leadership: From Compliance to Competitive Advantage. Academy of Management Executive, 8(3), 7-27.
Frank, R. H. (2003). What Price the Moral High Ground? Ethical Dilemmas in Competitive Environment. Princeton University Press.
Govindarajulu, N., & Daily, B. F. (2004). Motivating Employees for Environmental Improvement. Industrial Management and Data Systems, 104, 364-372.
Guerci, M., Montanari, F., Scapolan, A., Epifanio, A. (2016). Green and nongreen recruitment practices for attracting job applicants: exploring independent and interactive effects. International Journal of Human Resources Management. 27 (2), 129-150.
Hussain, A. (2018). Green Human Resources Management (GHRM) Practices in Organizations: A Comprehensive Literature Survey. Journal of Management Research and Analysis (JMRA), 5(2), 112-117.
Hosain, Md. S., dan Rahman, Md. S. (2016). Green Human Resource Management: A Theoretical Overview. IOSR Journal of Business and Management (IOSR-JBM), 18, 54-59. 10.9790/487X-1806035459.
Jabbour C J E C. (2013). Environmental training in organisations: From a literature review to a framework for future research. Resources, Conservation and Recycling, 74, 144- 155.
Jabbour, C.J.C. & A.B.L. de Sousa Jabbour. (2016). Green Human Resource Management and Green Supply Chain Management: Linking Two Emerging Agendas. Journal of Cleaner Production, 112. 1824-1833.
Kapil, P. (2015). Green HRM- Engaging Human Resource in reducing carbon footprint and enhancing environment sustainability: a case study based approach. International Journal of Engineering Technological Sciences Research, 2, 5-14.
Kasmir. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia.Jakarta:RajaGrafindo Persada.
Mandip, G. (2012). Green Human Resource Management: People Management Commitment to Environmental Sustainability. Research Journal of Recent Sciences, 244-252.
Muhammad Ichsan Hadjri, Wita Farla (2019). GREEN HUMAN RESOURCE MANAGEMENT, GREEN ORGANIZATIONAL CULTURE, AND ENVIRONMENTAL PERFORMANCE: AN EMPIRICAL STUDY, Advances in Economics, Business and Management Research, volume 100.
Nawangsari, L.C., & A.H. Sutawidjaya. (2018). The Impact of Human Resources Practices Affecting Organization Citizenship Behaviour with Mediating Job Satisfaction in University. In 3rd Annual International Seminar on Transformative Education and Educational Leadership (AISTEEL 2018). Atlantis Press
Opatha, H. H., & Arulrajah, A. A. (2014). Green Human Resource Management: Simplified general reflection. International Business Research, 7, 101-112.
Peerzadah, S. A., Mufti, D. S., & Nazir, D. N. A. (2018, March). Green Human Resource Management: A review. International Journal of Enhanced Research in Management & Computer Applications, 7( 3), 790-795.
Phillips, L. (2007, August 23). Go Green to Gain the Edge Over Rivals. People Management.
Song Hong, Li Mengyuan, Yan Xueyun, etall. (2017). Human Resource Management Practice under the Concept of Green Development-Green Human Resource Management [J]. Modern Business,
Sugiarto, A., Suharti, L. (2017). Model Implementasi Green Human Resources Management dalam Praktik Manajemen Sumber Daya Manusia. Proceeding The First National Conference on Business and Entrepreneurship : Growing Entrepreneurial Spirit In Private, Public, and Social Sectors. Fakultas Manajemen dan Bisnis - Universitas Ciputra Surabaya, 40-56.
Tiffani B. Rustam. 2013. Audit Manajemen Untuk Menilai Efektifitas Fungsi Sumber Daya Manusia. Jurnal Ilmiah Mahasiswa FEB, Vol 1 No 1
Wagner M. (2013). ‘Green’ human resource benefits: do they matter as determinants of environmental management system implementation?. Journal of Business Ethics, 114(3), 443-456.